אריק התקבל לעבודה חדשה, ביום הראשון מראים לו ערימה של מכשירים עם אנטנות שבורות ומבקשים ממנו להחליף את כל האנטנות השבורות בחדשות.
אחרי תשע שעות של החלפת אנטנות, אריק חוזר הביתה מותש ומצוברח, זו לא העבודה שהוא חלם עליה.
ביום השני, הוא אורז את המכשירים שתוקנו, קם ממקומו וניגש לקומה מעליו למסור אותם למנהל שלו.
כשהוא נכנס לחדר בו נמצא המנהל שלו, הוא מגלה חדר בקרה ענק. מלא מסכים שמעבירים תמונות ודיווחים ממה שנראה כמו אזור מוכה אסון – הם מפקחים ומנהלים תהליך חילוץ מורכב מאזור שעבר רעידת אדמה.
המנהל שלו תופס את ערימת המכשירים התקינים, מוסר אותם לעובד שיושב לידו ומצווה עליו "תעיף אותם מיד לשטח".
באותו יום אריק חוזר הביתה בתחושה מרוממת של שליחות, הוא חלק ממבצע מורכב של הצלת חיים וכל מה שיידרש לעשות במסגרת המבצע הוא יעשה על הצד הטוב ביותר.
אריק נע במהירות מתחושה של תשישות וחוסר מוטיבציה לתחושה חזקה של חיבור למשימה.
ההבדל מונח במה שהמדע מכנה Psychological Ownership, או יותר במדויק, בחיבור של העובד לתמונה הגדולה.
כשעובד מתעסק בעבודה היומיומית בלי להכיר את התמונה אליה הוא מתחבר, המשמעות והסיפוק שהוא מקבל מהמשימה מתמצה מהר מאוד ומכאן גם המוטיבציה שלו לעבודה.
ברגע שהמשימה מתחברת לפרויקט הגדול הסיפוק וההירתמות למשימה גדלים, אריק כבר לא מתקן מכשירי קשר, הוא עוזר להציל חיי אדם.
מקום העבודה הוא המקום שבו יש לנו את האפשרות לעשות את זה ולמעסיקים נותר רק לרתום את העובדים למטרה.
ככל שהמטרה יותר גדולה ,כך תגדל תחושת השייכות של העובד ומכאן – למוטיבציה גבוהה וחיבור למשימה.
הפעולה יכולה להיות אותה פעולה בדיוק, אבל החיבור שלה לתמונה הגדולה הוא זה שנותן לעובד את המשמעות ותחושת החיבור.
אמנם לא כולנו עוסקים יומיומית בהצלת חיי אדם, אבל לא באמת צריך מטרות גדולות כל כך בשביל לחבר עובדים למשימה, כמעט כל מטרה שהיא גדולה יותר מהערך של המשימה היומיומית של העובד תגרום להגברת המוטיבציה.
אז איך אפשר לחבר עובדים למשימה הגדולה?
באופן מפתיע, זה די פשוט, לפחות ההתחלה.
עובד שידע מה קורה עם הפרויקט הגדול שהוא חלק ממנו, יוכל להתחבר אליו הרבה יותר ולשייך את העבודה היומיומית שלו עם הסיפור של המשימה הגדולה.
כל הישג טכנולוגי, לקוח מרשים או פרויקט שאפשר להתגאות בו יכול לגרום לתחושת סיפוק לעובדים שמחוברים לפרויקט, גם מהצד השני, אתגרים שעומדים בפנינו, סיכונים או אירועים מצערים יכולים לתדלק את החיבור של העובדים לתמונה הגדולה ומכאן גם למשימות היומיומיות שעומדות לפניהם.
הזוית של אנגאליה
אנחנו באנגאליה מנסים לתרום לתחושת החיבור של העובדים באמצעות מסכי שילוט דיגיטלי.
לדוגמא הצגת תוצאות עסקיות:
או חיבור לערכים חשובים:
המסכים מאפשרים לגעת בעובדים במקום ובזמן שמתאים להם לקבל מסרים כלליים, שאין להם קשר ישיר למשימות שלהם אבל יש להם השפעה אדירה על רמת החיבור לתמונה הגדולה ומכאן על המוטיבציה והמחויבות לחברה.
מקורות השראה:
How to Make Employees Feel Like They Own Their Work
Motivating Employees Has Everything To Do With Giving Them Feelings Of Ownership
וגם: